Que la rotación de personal es un gran problema en el mundo de la restauración es, hoy en día, un secreto a voces. De hecho, disminuir dicha tasa se ha convertido en el gran reto del sector durante los dos últimos años. Lo demuestran el debate surgido en torno a las posibles soluciones, que ha centrado la mayoría de los eventos gastronómicos celebrados en España en torno a la gestión de empresas, y las fórmulas ensayadas por algunos de los grandes chefs de nuestro país.
Y como todo apunta a que aumentar la retención de personal seguirá siendo, en 2025, el gran propósito de cara a una mayor profesionalización y excelencia en el sector, que mejor que comenzar el año con algunas soluciones.
A continuación, presentamos tres de las grandes claves. Estas han sido adoptadas por diversos restaurantes en los últimos años, logrando reducir la rotación a través de medidas claras para sus plantillas.
El bienestar contra la desafección de las plantillas
El segundo Think Tank del año celebrado por Barra de Ideas y Gallina Blanca Food Service puso de relieve, el pasado día 30 de septiembre, algunas de las estrategias más efectivas para garantizar el bienestar de las plantillas en restauración. Este se considera el mejor punto de partida para combatir la crisis de talento generalizado que atraviesa el sector. Porque, como quedaba entonces claro, los y las profesionales de la restauración aman su trabajo, pero detestan las condiciones laborales a las que se han visto abocados.
Ante dicho reto, algunas de las empresas más destacadas de España en el sector de la gastronomía han puesto en marcha estrategias de bienestar centradas en la mejora de la salud física, emocional, financiera y social de los empleados y empleados con enorme éxito. Hablamos, por ejemplo, de Gastroadictos, firma volcada en la mejora de la conciliación y en el incremento del denominado salario emocional a través de soluciones de beneficios y retribución flexible que visibiliza desde la propia oferta de trabajo.
La mejora del employer branding desde la cultura de empresa
El sector arrastra una muy baja reputación, tanto que la alta rotación se ha convertido en un problema estructural y es muy difícil encontrar personal cualificado, pero más difícil aún, comprometido con la continuidad en la empresa, al menos a medio plazo.
La respuesta, en todo caso, pasa por diseñar una cultura de empresa que permee en todas las capas del negocio, y que esta se extienda de manera generalizada a todo el sector. Algo en lo que, sin duda, estaban de acuerdo profesionales del ramo como Eugen Badurina, de Gallina Blanca Food Service; Fernando Lallana, de Heineken España; Antonio Díaz Ruiz, de AESPLA; Antonio Vega, de Alsea, o Joserra Calvo, de Ixogrupò.
En esa nueva cultura del cuidado y del respeto por el tiempo de descanso de los y las profesionales, el rol del manager es fundamental, también su formación en habilidades blandas, sociales, al respecto, tal y como recordaba Antonio Vega, responsable de Seguridad, Salud y Bienestar de Alsea, empresa multinacional de restaurantes de franquicia, durante nuestro último webinar sobre compromiso laboral en restauración.
La adecuación de los procesos de reclutamiento y selección de personal
No basta con buscar perfiles profesionales cuyas capacidades, experiencia y formación encajen con el desempeño laboral. Deben contratarse personas que, además, encajan en el espíritu de empresa por sus valores y actitud.
Así pues, debe adoptarse una nueva metodología que contribuya a la incorporación de perfiles adecuados en competencias psicoemocionales, al menos en aquellas que se van a demandar en el puesto de trabajo. Porque de esta manera se estará minimizando la posibilidad de fuga de talento desde una etapa temprana: el mismo proceso de selección de personal.
Mejorar las prácticas de contratación ha dado enormes resultados a chefs como Donald Burns, de The Restaurant Coach, como nos avanzaba en este artículo con algunos ejemplos.
Por otra parte, debe prestarse especial atención a la claridad en las tareas y objetivos desde la fase de onboarding, para que esos profesionales no se sientan frustrados ni utilizados para ciertos desempeños que consideran ajenos al rol propuesto. Y esto requiere el desarrollo de una política de comunicación constante, clara, abierta y transparente.
