A partir de junio de 2026, una nueva directiva de la Unión Europea obligará a los negocios hosteleros a publicar los rangos salariales en sus ofertas y eliminar la confidencialidad. Analizamos el impacto de esta medida ya confirmada por Bruselas y cómo afectará al sector en España.
La hostelería en España se prepara para un cambio normativo de gran calado. No se trata de una simple propuesta, sino de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo, una norma ya aprobada que los Estados miembros, incluido España, tienen la obligación de integrar en su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Esta regulación busca garantizar la igualdad retributiva y, en la práctica, obligará a los hosteleros a replantear cómo comunican y gestionan los sueldos de sus equipos.
El fin de las ofertas opacas: claridad desde el inicio
Uno de los cambios más directos para el restaurador será la obligatoriedad de informar sobre el salario inicial o su franja en el anuncio de empleo o, al menos, antes de la entrevista. Según el texto europeo, el objetivo es evitar la negociación a la baja basada en el desconocimiento del candidato.
Esto obligará a los departamentos de RR.HH. y a los propietarios a realizar una planificación técnica previa. Definir puestos y niveles salariales de forma objetiva antes de salir al mercado será la única vía legal. Para muchos negocios, esto supone una oportunidad de oro para profesionalizar su estructura de costes y dar una imagen de seriedad desde el primer contacto.
El derecho a la información: ¿Cuánto cobra mi compañero?
La directiva otorga a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías que realicen un trabajo de igual valor.
En el día a día de una sala o una cocina, esto implica que las diferencias salariales entre empleados deberán estar justificadas por criterios técnicos y neutros (formación, responsabilidad, antigüedad). La opacidad dejará de ser una herramienta de gestión, lo que invita a reflexionar sobre si las políticas de incentivos actuales son lo suficientemente robustas para soportar esta transparencia.
Prohibición del historial salarial
Otro punto firme de la normativa es la prohibición de preguntar al candidato por su salario en empleos anteriores durante el proceso de selección. Se busca que el trabajador no arrastre sueldos bajos de una empresa a otra. Para el hostelero, el valor del puesto deberá marcarse según su propia estrategia y el mercado actual, no por el pasado del aspirante.
Hacia una hostelería más eficiente y humana
En Barra de ideas siempre defendemos que la rentabilidad va de la mano de la profesionalización. Esta normativa europea, aunque requiere un esfuerzo de adaptación, es una oportunidad para que los negocios pongan orden en su política de personal.
La transparencia suele mejorar el clima laboral. Cuando un equipo sabe que los salarios se basan en criterios claros, el compromiso aumenta. Por el contrario, el secretismo suele alimentar rumores y desconfianza. Esta transición hacia un modelo más abierto es, en realidad, un paso hacia una gestión más eficiente y humana del talento.
Calendario y aplicación por tamaños
La directiva ya está en marcha, pero su aplicación será gradual según el tamaño de la plantilla una vez se complete la trasposición en España:
- Empresas de más de 100 trabajadores: Tendrán obligaciones de información periódica más estrictas (informes de brecha salarial).
- Pymes y micropymes: Aunque no publicarán informes anuales, sí deberán responder individualmente a cualquier empleado que solicite conocer los rangos salariales de su categoría.
Conclusión: No esperar al último minuto
Aunque el límite es junio de 2026, el sector ya cuenta con una base previa: el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que ya obliga a tener registros salariales en España. La directiva europea simplemente eleva el nivel de exigencia.
Revisar hoy los manuales de funciones y asegurar que los registros están al día es el mejor consejo para que el hostelero no solo cumpla la ley, sino que lidere el cambio hacia un modelo de negocio más sólido y transparente.
Nota técnica de la redacción: El contenido de este artículo se basa en la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo. Actualmente, España se encuentra en el periodo de trasposición de dicha directiva a su ordenamiento jurídico nacional, cuyo plazo máximo de aplicación obligatoria para las empresas es el 7 de junio de 2026.
