El Tribunal Supremo obliga a negociar vacaciones y compensaciones de festivos con los fijos discontinuos, en un fallo que beneficia a más de 100.000 trabajadores en Baleares. Para el sector Horeca español, esta sentencia termina con prácticas habituales y redefine cómo se negocian los derechos laborales en alta rotación.
Cuando una sentencia no solo cambia reglas, sino que obliga a replantear costumbres históricas de negociación colectiva, los gestores de bares, restaurantes y hoteles deben prestar atención. El Tribunal Supremo de España ha dictado una sentencia firme que prohíbe a las empresas imponer de manera unilateral las fechas de vacaciones y las compensaciones por festivos a los trabajadores con contrato fijo discontinuo, tachando esas prácticas de discriminatorias frente a los trabajadores fijos ordinarios.
Este fallo, adelantado por La Voz de Ibiza, afecta a más de 100.000 trabajadores del sector de la hostelería en el archipiélago balear, y se perfila como un precedente de alcance nacional para la negociación colectiva en un sector caracterizado por la estacionalidad y la alta rotación laboral.
Un pulso sindical que obliga a replantear la gestión laboral
La sentencia responde a un recurso presentado por la Federación de Servicios de UGT (FeSMC-UGT) y avala la visión sindical de que las empresas no pueden fijar unilateralmente ni el calendario de vacaciones ni el esquema de compensaciones por días festivos a los fijos discontinuos, una práctica que hasta ahora figuraba en muchos convenios de hostelería.
El argumento jurídico del Supremo es tajante: “no concurre justificación objetiva que permita el trato diferenciado entre los trabajadores fijos y los trabajadores fijos discontinuos”, vulnerando el principio constitucional de igualdad y el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Para UGT, este fallo es una victoria histórica que coloca a los fijos discontinuos en pie de igualdad con el resto de la plantilla en cuestiones tan sensibles como el descanso y la compensación por festivos, que hasta ahora se decidían sin debate real entre empresa y trabajador.
¿Qué es un fijo discontinuo y por qué importa en hostelería?
Antes de sacar conclusiones precipitadas, conviene entender qué es un trabajador con contrato fijo discontinuo. Esta modalidad contractual es técnicamente un contrato indefinido que solo se activa en periodos cíclicos de trabajo recurrentes, como puede ser la temporada alta del turismo o campañas específicas en hostelería.
Su naturaleza es intermitente: fuera de esos periodos de alta actividad, el trabajador no está en activo, pero mantiene la vinculación con la empresa. Por ello, esta figura ha sido clave en economías estacionales como la balear o la mediterránea.
En España, las cifras más recientes disponibles señalan que el número de trabajadores con contrato fijo discontinuo supera el medio millón de personas, con estimaciones más amplias que aproximan esa cifra hasta los 656.000 fijos discontinuos en el tercer trimestre de 2025, según datos de afiliación a la Seguridad Social.
Hay que subrayar que otras estimaciones sectoriales más amplias (como las de estudios de Fedea antes de 2025) sugieren que, según el método de cálculo empleado, la cifra total podría ascender incluso a más de un millón de personas, aunque estas cifras varían según la metodología y la inclusión de múltiples empleos por persona.
Y aquí está la clave para el canal Horeca: casi la mitad de todos los contratos fijos discontinuos en España están vinculados al sector de la hostelería, dado que este sector es, por definición, estacional y responde a patrones de demanda muy marcados por estaciones altas y bajas.
Efectos prácticos para gerentes: qué cambia (y qué no)
Si lideras equipos bares, restaurantes y hoteles, este fallo tiene consecuencias concretas y gestionables, aunque desafiantes:
1. Fin de la unilateralidad:
Dejar de decidir por decreto qué días de vacaciones toman los fijos discontinuos o cómo se compensan festivos. A partir de ahora, estos aspectos deben negociarse y pactarse con cada trabajador o por acuerdo colectivo.
2. Planificación con tiempo:
Las empresas deberán comunicar con antelación razonable los periodos vacacionales y las fórmulas de compensación, facilitando un diálogo real con el trabajador, algo que hasta ahora era discrecional.
3. Igualdad de trato real:
El fallo subraya que establecer un trato diferenciado sin justificación objetiva puede vulnerar el Estatuto de los Trabajadores y el principio de igualdad ante la ley.
4. Impacto en temporada alta:
En un sector donde cada plantilla se dimensiona con cuentagotas para ajustar costes y cubrir picos de actividad, negociar (y no imponer) plazas estacionales puede requerir más tiempo, más previsión y, sobre todo, una nueva cultura de diálogo.
¿Es el principio de una tendencia?
El propio secretario general de UGT, José García Relucio, ha adelantado que la organización sindical está revisando otros convenios colectivos para detectar cláusulas similares que puedan ser paralizadas por discriminatorias.
Esto abre dos escenarios:
- Uno, preventivo: las empresas, especialmente grandes cadenas y grupos con múltiples centros de trabajo, deberán revisar sus prácticas y cláusulas contractuales para evitar conflictos judiciales similares.
- Dos, estratégico: los negociadores laborales de patronales y sindicatos tienen ahora un referente judicial para revisar y actualizar convenios que, en muchos casos, estaban estancados en fórmulas unilaterales.
Y aunque la sentencia se ha dictado sobre el Convenio Colectivo de Hostelería de Baleares, su doctrina puede ser inspiradora o directamente aplicable en otras comunidades autónomas y sectores con modelos de contratación estacional, siempre que existan cláusulas análogas a las impugnadas.
Los convenios colectivos —ya sean de hostelería, turismo o restauración— tienen una autonomía negociadora, pero no pueden vulnerar derechos básicos consagrados en el Estatuto de los Trabajadores, como el principio de igualdad, libertad sindical o disfrute de vacaciones. La sentencia del Supremo recuerda que la ausencia de negociación real sobre descansos y compensaciones puede vulnerar estos principios, y eso es un aviso para convenios locales y provinciales que replican regímenes de unilateralidad en descansos y periodos vacacionales.
Un cambio de paradigma para la hostelería
La hostelería española ha vivido durante años con una flexibilidad contractual que, a juicio de los tribunales, no siempre respetó los derechos individuales de los trabajadores. El fallo de la Sala de lo Social del Supremo equilibra esa relación de poder, exige diálogo y, de paso, propone un modelo de gestión más participativo.
En un sector donde atraer y retener talento ya es un reto, ¿puede esta sentencia convertirse en una palanca para profesionalizar la gestión de plantillas?
