¿Cómo lograr que la estrategia de la oficina no muera al cruzar la puerta del restaurante? En Expo HIP 2026, Mapal diseccionó junto a Goiko las claves para que la gestión de equipos y la eficiencia operativa no se pierdan entre el Excel y la realidad del pase.
En el fragor de un servicio de viernes, con los tickets saliendo sin tregua y el equipo a mil revoluciones, que baje una directriz de la “central” puede sonar a música celestial o a ruido molesto. En Expo HIP 2026, durante una mesa redonda de la mano de Mapal OS, Gema Ruiz puso el dedo en la llaga junto a dos piezas clave de la maquinaria de Goiko: Margareth Bellinghieri (Talent Acquisition) y Rosana Paredes (Regional Manager). La tesis fue clara: el éxito no nace en un Excel, sino en la capacidad de aterrizar esas celdas a la realidad del suelo de terrazo.
Menos incendios y más estrategia
Gestionar hostelería hoy no es lo que era hace una década. Goiko sopló 13 velas con la certeza de que el tablero ha cambiado: ahora el candidato es quien elige cuándo se sienta a la entrevista. La competencia ha crecido y, lejos de ser un lastre, ha obligado a los pioneros a afilar el ingenio. Pero, ¿cómo se sobrevive a este entorno de rotación salvaje? La respuesta de Rosana Paredes fue un mantra para cualquier gestor:
“La clave es no liderar desde la urgencia apagando fuegos. Para, piensa y actúa”.
¿Cuántas veces hemos tomado decisiones drásticas con la adrenalina del último turno todavía en las venas? El liderazgo reactivo es el cáncer de la operativa. En Goiko saben que la cultura de empresa no es un cuadro colgado en la pared de Recursos Humanos; es el proceso de acogida que recibe al nuevo empleado para que no se sienta un extraño en un ecosistema que ya va a 200 por hora. Si el equipo no entiende el “porqué” de un cambio, simplemente no lo ejecutará con convicción.
La verdad está en el lavavajillas
Para que un protocolo funcione, hay que mancharse las manos. No hay otra. El equipo de la oficina debe entender que todos, desde el CEO hasta quien repasa la cubertería, reman en la misma dirección. “Todos somos Goiko”, repetían en la mesa, pero esa unidad solo se logra con una escucha activa que no sea de postureo. ¿Realmente preguntamos a los gerentes si la herramienta que les hemos impuesto les quita trabajo o se lo duplica?
La comunicación en Goiko se cocina con pilotos y test. Antes de lanzar un cambio a toda la red, se prueba en la “trinchera”. El feedback del equipo sobre el terreno es el que pule el producto final. Si el personal siente que su voz influye en la operativa, se empodera. Y un equipo empoderado es un equipo que no se marcha a la primera de cambio. Al final, los trabajadores guardan información más valiosa que cualquier software de analítica si sabes cómo preguntarles.
El arte de aterrizar la operativa
Aterrizar decisiones es, en esencia, un ejercicio de transparencia. Según la última tendencia analizada por Hostelería de España, la retención de talento en 2026 pasa inevitablemente por la flexibilidad y la formación continua. En Goiko lo tienen claro: la formación y la comunicación son los pilares para implementar cualquier cambio. No se trata de mandar un email y esperar milagros, sino de bajar al restaurante, hablar con los gerentes y proporcionarles herramientas que realmente les faciliten la vida, no que se la compliquen.
Como decía el genio del management Peter Drucker: “La cultura se desayuna a la estrategia”. Si la oficina diseña un plan brillante pero la cultura del restaurante no lo absorbe, el plan no existe. ¿Estamos diseñando procesos para que luzcan en una presentación de PowerPoint o para que el cliente reciba su hamburguesa perfecta en menos de doce minutos? La respuesta a esa pregunta marca la diferencia entre una cadena que sobrevive y una que lidera el mercado.
