Con una rotación que supera el 70% y más de 100.000 vacantes sin cubrir, el sector hostelero necesita repensar, con urgencia, su forma de liderar y cuidar al staff.
La temporada alta no perdona. Plantillas a medio armar, jornadas maratonianas y una sensación de agotamiento que se arrastra verano tras verano. Mientras los clientes siguen llenando terrazas, las cocinas y salas luchan por encontrar —y mantener— personal. No es solo un problema operativo; es una cuestión de supervivencia.
Gema Ruiz, Demand Generation Manager para el sur de Europa y LATAM en MAPAL Group, lo dijo sin rodeos en el último Sapiens On Road en Zaragoza: “Solo el 43% de los españoles se sienten motivados en sus trabajos”. En hostelería, la cifra se traduce en una rotación media del 70%. Y el impacto económico no es menor: reemplazar a un empleado cuesta entre 12.500 y 31.200 euros.
¿Qué está fallando? ¿Por qué la gente no quiere trabajar en hostelería? Y, más importante aún, ¿qué podemos hacer para revertirlo?
Del malestar al compromiso: cómo evitar la fuga de talento
MAPAL, compañía especializada en software de gestión para hostelería, ha detectado cuatro pilares fundamentales para mejorar el compromiso laboral: reconocimiento, comunicación, feedback y formación. No es teoría, es análisis de datos. Con su herramienta Engagement han podido monitorizar hasta 24 variables relacionadas con la experiencia del empleado. ¿El objetivo? Convertir equipos desmotivados en embajadores de marca.
“La experiencia del empleado se traduce directamente en la experiencia del cliente. Un equipo motivado vende más, atiende mejor y se queda”, apuntó Gema.
Y lo respalda con un caso real: una cadena hostelera con 250 empleados logró reducir su rotación del 85% al 71% y aumentó sus ventas en más de 137.000 euros tras implantar esta metodología.
El cambio no viene solo de los managers. “El compromiso del empleado no es responsabilidad exclusiva del jefe de equipo. Es una cultura que debe impregnar a toda la organización”, señaló Ruiz. Esa cultura empieza por hacer sentir a cada persona importante, visible y parte clave del negocio.
El reconocimiento, por ejemplo, no es un “gracias” al pasar. Se trata de identificar lo que funciona, decirlo en voz alta y reforzarlo. Pero con criterio, no todo vale, y no todo el tiempo; mejor calidad que cantidad, ser coherentes con los valores de la empresa y, sobre todo, permitir que el reconocimiento fluya en ambas direcciones.
Comunicación real, formación continua y liderazgo
Una de las herramientas más invisibilizada pero que es la columna vertebral de cualquier negocio,es la comunicación interna. Cuando se hace bien, se nota: menos estrés, más confianza y una bajada considerable en la rotación.
“A mayor comunicación interna, menor tasa de rotación. La gente se queda cuando se siente escuchada, valorada y parte de algo”, Gema Ruiz.
Esto implica canales eficaces, segmentación de mensajes, espacios para sugerencias y, sobre todo, respeto a la legalidad y al comunicar de forma efectiva sin invadir el tiempo personal.
Desde Barra de Ideas trabajamos la comunicación como herramienta clave para mejorar la experiencia del cliente y la cohesión de los equipos. Lo hacemos a través de formaciones específicas para el sector, como las que hemos impartido en Grosso Napoletano o Grupo Tándem, donde abordamos cómo influye la forma de comunicarse en la productividad y en el ambiente de trabajo. Como apuntó Noemí Boza, socia directora de Más Cuota, editora de Barra de Ideas y conferencista, “prestar atención al impacto de nuestras palabras y a los estados de ánimo que se generan en cocina y sala es clave”.
El feedback es otro factor importante. No basta con evaluaciones trimestrales o palmaditas en la espalda. El equipo necesita saber si va bien, qué puede mejorar y cómo hacerlo. Eso reduce la incertidumbre, disminuye el estrés y mejora la productividad. Y si se pueden sumar incentivos o bonos, mejor aún.
La formación, ese gran olvidado, vuelve al centro de la escena. Ya no se trata solo de enseñar a usar una cafetera o memorizar un menú. Se trata de invertir en las personas. De prepararles para vender mejor, comunicar mejor y crecer. En hostelería, donde muchos trabajan mientras estudian o en etapas transitorias, ofrecer formación es una apuesta por el presente y por un posible futuro.
Porque nunca se sabe quién puede hacer carrera. Tal vez quien hoy toma comandas, mañana lidere un equipo. O quizás no. Pero lo que sí sabemos es que, durante el tiempo que estén, merecen sentirse parte de algo más grande.
Más allá del salario: construir cultura, propósito y pertenencia
El salario sigue siendo importante, claro. Pero lo que marca la diferencia es el entorno. Los equipos quieren sentirse valorados, tener opciones de desarrollo, buen ambiente, cierta flexibilidad y, sobre todo, pertenencia. Quieren formar parte de algo. De un proyecto, de un equipo, de una marca con valores. Especialmente las nuevas generaciones.
¿Y cómo saber qué necesitan? Analizando datos. Escuchando. Mirando más allá del Excel. Porque detrás de cada camarero, barista o jefe de cocina hay una historia, unas expectativas y una decisión diaria: quedarse o marcharse.
Por eso, el reto de esta temporada 2025 no es solo cubrir vacantes, sino cultivar relaciones. No se trata de sobrevivir al verano, sino de construir un equipo que quiera volver en otoño.
